Evaluación del desempeño de la Fuerza Armada Policial Estado Lara (página 2)

En consecuencia la ocupación del cargo
requiere de un perfil profesional que reúna las
características y conocimientos de acuerdo a las
funciones que desempeña para lograr eficientemente las
metas y objetivos propuestos.

Por otro lado la evaluación permite al
funcionario policial darse cuenta que tanto conoce del cargo
que ocupa dentro de la institución y de la importancia
que este tiene para ocuparlo.

Liderazgo

Para Davis (1994) " es el proceso de motivar y
ayudar a los demás a trabajar con entusiasmo para
alcanzar objetivos. Es el factor humano que ayuda a un grupo
a identificar hacia donde se dirige y luego lo motiva a
alcanzar sus metas" (p.234)

Según esto el liderazgo juega un papel
importante, en el manejo del personal, para el
desempeño labora, ya que un líder puede inducir
a un grupo de funcionarios para que realicen las labores
diarias, aplicando la motivación y el incentivo para
lograr la eficiencia y eficacia en el ejercicio del
desempeño. Además todo líder que es el
superior que comanda un grupo de funcionarios policiales es
quien orienta y dirige las acciones para darle cumplimiento a
la labor encomendada y va ha depender del trato que este le
dé independientemente del estilo de liderazgo que
aplique.

Disciplina

Según Wheter (1998) la disciplina
constituye:

La acción administrativa que se lleva a cabo
para alentar y garantizar el cumplimento de las normas
internas en vigor es un tipo de capacitación que se
propone corregir y moldear las actividades y la conducta de
los empleados, para que los esfuerzos individuales se
encaminen mejor en áreas de cooperación y
desempeño (p.320)

La disciplina implica que el funcionario policial
debe cumplir con una serie de normas y lineamientos de
trabajo, establecidos por la institución que rigen un
comportamiento dentro de ella, puesto que enuncia una serie
de patrones conductuales a seguir. La disciplina contribuye
con el desempeño ya que un personal con un alto grado
de disciplina dirige sus esfuerzos a la consecución de
los objetivos, a parte de ser cooperativo en la
realización de actividades inherentes al cargo que
desempeña.

Métodos de
Evaluación

La importancia de la evaluación del
desempeño ha conducido a la creación de muchos
métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva
a cabo sus labores basándose en los resultados que ha
logrado antes de la evaluación. La mayor parte de
estas técnicas constituyen un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques.

Métodos De
Evaluación Basados En El Desempeño Durante El
Pasado

Escalas de
Puntuación

Posiblemente el método más antiguo y
de uso más común en la evaluación del
desempeño sea la utilización de escalas de
puntuación, método en que el evaluador debe
conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento
del empleado en una escala que vaya de bajo a
alto.

Listas de
verificación

El método de lista de verificación
requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desempeño del
empleado y sus características. También en este
caso, el evaluador suele ser el supervisor
inmediato.

Método de selección
obligatoria

El método de selección forzada obliga
al evaluador a seleccionar la frase descriptiva del
desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de
carácter positivo o negativo.

Método de Registro de
Acontecimientos Críticos.

El método de registro de acontecimientos
críticos, requiere que el evaluador lleve una
bitácora diaria (o modernamente, un archivo en su
computara personal). En este documento, el evaluador consigna
las acciones más destacadas, positivas o negativas,
que lleva a cabo el evaluador.

Estas acciones o acontecimientos tienen dos
características; la primera es que refieren
exclusivamente al periodo relevante a la
evaluación.

La segunda es que se registran solamente las
acciones directamente imputables al empleado, las acciones
que escapan a su control sólo se registran para
explicar las acciones que lleva a cabo el
evaluado.

Escala de Calificación
Conductual

Las escalas de calificación Conductual
utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados
parámetros conductuales específicos.

El objetivo de este método es la
reducción de los elementos de distorsión y
subjetividad.

A partir de descripciones de desempeño
aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de
diseñadores del puesto, otros empleados y el
supervisor, se determinan parámetros objetivos que
permiten medir el desempeño.

Método de
Verificación del Campo

Siempre que se emplean mediciones subjetivas del
desempeño. Las diferencias en las opiniones de los
evaluadores pueden conducir a distorsiones. A fin de permitir
mayor estandarización en las evaluaciones, algunas
compañías emplean el método de las
verificaciones de campo.

Métodos de
Evaluación de Grupos.

Los enfoques de evaluaciones en grupos pueden
dividirse en varios métodos que tienen en común
la característica de que se basan en la
comparación entre el desempeño del empleado y
el de sus compañeros de trabajo. Por lo general, estas
evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy
útiles para la toma de decisiones sobre aumentos de
pago basados en el mérito, promociones y distinciones,
porque permiten la ubicación de los empleados de mejor
a peor.

Método de
Categorización

El método de Categorización lleva al
evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a
peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros,
pero no es sencillo estipular por cuanto. Es posible que el
empleado que reciba el número dos sea casi igual al
número uno, o muy inferior a él. Este
método puede resultar distorsionado por las
inclinaciones personales y los acontecimientos reciente, si
bies es posible hacer que lleven a cabo la puntuación
dos más evaluadores para reducir el elemento
subjetivo.

Método de
distribución forzada

En el método de distribución forzada
se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta
proporción debe colocarse en cada
categoría.

Método de Evaluación
Basados en el Desempeño a Futuro

El uso de los métodos de evaluación
basados en el desempeño durante el pasado semeja un
poco el intento de conducir un país basándose
tan sólo en los libros de historia patria: sólo
revelan lo que ha ocurrido, no lo que ocurrirá a
futuro. Los métodos de evaluación basados en el
desempeño a futuro se centran en el desempeño
venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño.

Autoevaluaciones

Llevar a los empleados a efectuar una
autoevaluación puede constituir una técnica de
evaluación muy útil, cuando el objetivo de esta
última es alentar el desarrollo individual. Cuando los
empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que
se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el
desarrollo individual. Cuando las autoevaluaciones se
utilizan para determinar las áreas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a
futuro.

Administración por
Objetivos.

En esencia, la técnica de la
administración por objetivos consiste en que tanto el
supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que
estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean
mensurables de manera objetiva.

Evaluaciones
Psicológicas

Algunas organizaciones (generalmente de gran
tamaño) utilizan los servicios de un plantel de
psicólogos profesionales. Cuando se emplean
psicólogos para las evaluaciones, su función
esencial es la evaluación del potencial del individuo
y no su desempeño anterior. La evaluación
consiste, generalmente, de entrevistas con profundidad,
exámenes psicológicos, pláticas con los
supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
El psicólogo prepara a continuación una
evaluación de las características
intelectuales, emocionales, de motivación y otras
más, que pueden permitir la predicción del
desempeño futuro.

Métodos de los Centros de
Evaluación

La utilización de centros de
evaluación constituye otro método para la
evaluación del potencial a futuro, pero no se basa en
las conclusiones de un psicólogo. Son una forma
estandarizada para la evaluación de los empleados, que
se basa en tipos múltiples de evaluación y
múltiples evaluadores. Esta técnica suele
utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que
muestran gran potencial de desarrollo futuro.

Iniciativa

Para Fleitman (1994) la Iniciativa "es la capacidad
para solucionar problemas e idear recomendaciones, confianza
en si mismo demostrada en la actitud en el trabajo"
(p.53)

Uno de los indicadores mas relevantes utilizados en
las evaluaciones de desempeño es la iniciativa, puesto
que le permite al empleado emprende las actividades aparte de
poder idear y proponer, no solo las maneras para
desarrollarlas sino también las soluciones al
enfrentar los problemas. Un empleado con iniciativa, es un
empleado motivado a cumplir con sus tareas y a liderizar la
actividad ejecutar.

Adaptabilidad

Igualmente Fleitman (1994) define la adaptabilidad
como " Eficiencia en el trabajo bajo presión o bajo
condiciones para usuales, respuesta a cambios en los
procedimiento, capacidad de respuesta a criticas
constructivas que se le señalen" (p. 53).

En este sentido, la adaptabilidad se refiere al
grado de flexibilidad que posee los empleados para adaptarse
a condiciones de trabajos poco usuales o a condiciones de
trabajo bajo presión para todos los empleados es
difícil adaptarse a las condiciones de trabajo, mas
aún cuando se da un cambio en los procedimientos, en
el ambiente de trabajo, entre otros, puesto que el cambio
origina reacción es por ello que las evaluaciones del
desempeño busca adaptar mas a los empleados con sus
características laborales así aumentar la
productividad.

Bases Legales

A continuación se presentan las siguientes
bases legales:

La Constitución Nacional de la
República Bolivariana de Venezuela, de los principios
fundamentales en su Art. 03 establece:

El estado Tiene como fines esenciales la defensa y
el desarrollo de la persona y el respeto a la dignidad, el
ejercicio democrático de la voluntad popular, la
construcción de una sociedad justa y amantes de la
paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes consagrados en esta
constitución.

La Educación y el trabajo son los procesos
fundamentales para alcanzar dichos fines.

Así mismo en relación a los
órganos de seguridad ciudadana, tipifica en su Art.
332 "El ejecutivo nacional, para mantener y restablecer el
orden público, proteger al ciudadano o ciudadana,
hogares y familias apoyar las decisiones de las autoridades
competentes y asegurar el pacifico disfrute de las
garantías y derechos constitucionales, de conformidad
con la Ley, organizará:

• 1. Un cuerpo uniformado de Policía
  Nacional.

• 2. Un cuerpo de investigación
  científicas penales y criminalistas.

• 3. Un cuerpo de bomberos y bomberas y
  administración de emergencias de carácter
  civil.

• 4. Una organización de
  protección civil y administración de
  desastres.

Los órganos de seguridad ciudadana
constituyen una competencia concurrente con los Estados y
Municipios en los términos establecidos en esta
Constitución y la Ley".

Por otro lado mediante resolución Nº 10,
de fecha 22 de Junio de 1976, la Asamblea Legislativa del
Estado Lara decreta el Código de Policía del
Estado Lara, que contiene las normativas que rigen dicha
Institución.

De igual forma el 01 de Julio de 1978, es creado el
Reglamento de Castigo Disciplinario de las Fuerzas Armadas
Policiales del Estado Lara, con el fin de regular las
conductas de sus Miembros.

Por consiguiente el 03 de Abril de 1990, se crea el
reglamento para Ascensos de Oficiales y Agentes de las
Fuerzas Armadas Policiales del Estado Lara, con el fin de
establecer normas generales de servicio y evaluación
según su Art. 01 que establece:

" Los ascensos del personal de las Fuerzas Armadas
Policiales del Estado Lara, se otorgaran en razón del
rendimiento, capacidad de trabajo, preparación
profesional, estudios y cursos realizados, espíritu de
servicio, conducta y antigüedad en el
servicio"

CAPITULO III

MARCO
METODOLOGICO

Naturaleza de la
Investigación

La metodología representa la manera de
organizar el proceso de desarrollo de la misma, el modo de
controlar los resultados. El presente trabajo investigativo
titulado "Evaluación del Desempeño del
personal policial adscrito a la Comisaría Nº 14
Río Claro de las Fuerza Armada Policial del estado
Lara", es de tipo descriptivo apoyada en un diseño
de campo, por cuanto se busca diagnosticar el
desempeño actual de dicho personal y determinar los
factores que influyen en el desempeño de las funciones
policiales y formular lineamientos para la evaluación
del desempeño del personal policial adscrito a dicha
comisaría.

Al respecto Balestrini (1998), destaca que: "la
Investigación evaluativa, se propone describir y
comprender, las relaciones entre las variables"
(p.8)

En este caso la variable en estudio es la
evaluación del desempeño de personal adscrito a
la Comisaría Nº 14 de Fuerza Armada Policial de
Río Claro Estado Lara.

Igualmente Tamayo (2000) la describe de esta manera
"Se presenta básicamente como un modelo de
aplicación de métodos de investigación
para evaluar la eficiencia de los programas de acción
en las ciencias sociales" (p.61)

Por otro lado, está apoyada en un
diseño de Campo dado que se trabajó con datos
de primera mano recogidos en la Comisaría Nº 14
de Río Claro de las Fuerza Armada Policial del Estado
Lara.

En este sentido, Sabino (1992), define que el
diseño de campo " son los que se refiere a los
métodos a emplear cuando los datos de interés
se recogen en forma directa de la realidad mediante el
trabajo concreto del investigados y un equipo"
(p.8)

Asimismo, Ramírez (1998), define El
diseño de campo como aquel que "permite no sólo
observar si no recolectar los datos directamente de la
realidad objeto de estudio en su ambiente cotidiano, para
analizar e interpretar los resultados de esas indagaciones".
(p.68)

Por pertenecer a una investigación de
diseño de campo, los datos se obtuvieron directamente
de fuentes primarias y secundarias, siendo los datos
primarios, información obtenida por el personal que
labora en la Comisaría N° 14, en Río Claro
y los datos secundarios, los obtenidos mediante revisiones
bibliográficas las cuales fueron utilizadas como
sustentación teórica de la
investigación.

Esta investigación es de modalidad
descriptiva, porque se describen las características
de la población objeto de estudio; tal como lo
señala Arias (1999), esta modalidad de
investigación "..consiste en la caracterización
de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer
su estructura o comportamiento". (p.47).

Indican que la modalidad descriptiva del
diseño de campo tiene como objetivo básico
"…describir algunas propiedades que presentan ciertos
fenómenos, procesos, grupos, etc." (p.18). En este
sentido, en la presente investigación se pretende
describir cuales son las principales deficiencias que
presenta el personal policial en el desempeño de sus
funciones y en consecuencia definir cual es el contenido de
la evaluación requerida por dicho personal.

Población

Un aspecto importante que incluye El marco
metodológico en el establecimiento de las unidades de
análisis estudiadas en función de la
delimitación del problema y de los objetivos de l
investigación. Estas unidades de análisis son
parte constitutiva de la población, que se va a
delimitar y sobre la cual es posible generalizar los
resultados.

Tamayo (1999), señala que "La
población es la totalidad del fenómeno a
estudiar en donde las unidades de población poseen una
característica común, la cual se estudia y da
origen a los datos de la
investigación.(p.123).

Para Arias (1999), la población se refiere
"al conjunto de elementos o cosas (personas, instituciones o
cosas) para lo cual serán válidas las
conclusiones que se obtengan en la investigación".
(p.49).

Asimismo Hernández y otros (1998)
señalan que la población:

Es definir la unidad de análisis (personas,
organizaciones, periódicos, etc) es quien va a ser
medido, depende de precisar claramente el problema a
investigar y los objetivos de la investigación, es un
subconjunto del universo conformado en atención a un
determinado número de variables.(p.214)

La población en el desarrollo de esta
investigación está conformado por 34
funcionarios policiales adscritos a la Comisaría
Nº 14 Río Claro de la Fuerza Armada Policial del
Estado Lara., discriminados de la siguiente
manera.

Cuadro N° 1

Personal policial adscrito a la
Comisaría N°14 de la Fuerza Armada Policial del
Estado Lara (2003)

Fuente: Jefe de Comisaría N° 14
(2003)

Muestra

Sabino (1992) define la muestra de la siguiente
manera. " Es una parte o subconjunto representativo de un
universo o población". (p.94).

Es la cantidad total o parcial que se considera de
la población, para hacerla operativa dentro de la
investigación, la muestra debe ser significativa tanto
cualitativa como cuantitativamente. La población a
investigar en este trabajo será representada por
treinta y cuatro (34) funcionarios policiales, por ser tan
pequeñas no existe muestra alguna, por lo que se dice
que una muestra poblacional, es decir que la muestra coincide
con la población.

Técnica e Instrumentos de
Recolección de Datos

Hurtado (1998), señala que: "la
selección de técnicas e instrumentos de
recolección de datos, implica determinar por cuales
medios o procedimientos el investigador obtendrá la
información necesaria para alcanzar los objetivos de
la investigación" (p.145).

Atendiendo a que la investigación es de
diseño de campo de tipo descriptivo, la totalidad de
los datos recolectados son de fuentes primarias, debido a que
el investigador obtiene la información directamente de
la realidad. Sabino (1998), expresa "un instrumento de
recolección de datos, es en principio cualquier
recurso de que se vale el investigador para acercarse a los
fenómenos y extraer de ellos la información"
(p.143).

Por otra parte Hurtado (1998) define a las
técnicas e instrumentos o recolección de datos
como: "Aquellos que comprenden procedimientos y actividades
que permiten al investigador obtener la información
necesaria para dar repuesta de su investigación".
(p.409)

De este modo, en la presente investigación se
utilizará como instrumento, una entrevista y un
cuestionario de preguntas cerradas y la observación
directa.

En este orden de ideas, el personal policial
será objeto de la observación simple y directa
por parte del investigador, quien permitió obtener
información sobre la realidad actual por la que
atraviesa la institución con relación a la
evaluación del desempeño.

Además se reforzó la
investigación con la utilización de referencias
bibliográficas, documentos y trabajos de grado que
permitieron obtener la información necesaria para
sustentar el tema desarrollado.

Entrevista

Arias F. (1999), la define como "una modalidad de
encuesta o técnica caracterizada por la
obtención de información mediante una
conversación entre el entrevistador y el
entrevistado". (p.79)

Respecto a los instrumentos de recolección de
datos se utilizó una guía de entrevista
aplicada al Jefe de la Comisaría N° 14 y un
cuestionario que se le realizó a los Treinta y tres
(33) funcionarios policiales de dicha
comisaría.

Validación de
Instrumento

Según Hurtado (2000) la
validación:

Es la cualidad de que el instrumento que se
está utilizando, realmente mida lo que se necesita
medir, y está enfocada en función a los
resultados, más no de estructura del instrumento y es
cuantificada en una escala que va desde escasa hasta mucha
validez. (p.125)

Para cumplir con los requerimientos y
metodológicos referente a la validez y confiabilidad
del instrumento, este estudio será sometido a un
método denominado juicio de Expertos, para el cual se
solicitará la opinión de tres (3) especialistas
en el área de recursos humanos, quienes darán
su opinión y su aprobación sobre la validez del
instrumento. (ver anexo B)

Juicio de Expertos

Según Ramírez (1992) plantea
que:

Es el modo de apreciar, medir u observar la
confiabilidad del instrumento de reconciliación de
datos, de captar desde puntos de vista diferentes, ayudando a
superar la subjetividad y dando al investigador un rigor y
una seguridad en sus conclusiones. (p. 128).

El mismo esta conformado por una matriz de
validación en la cual los expertos califican de
acuerdo a claridad, congruencia y tendenciosidad cada
ítems que conforma el instrumento. Los mismos fueron
modificados atendiendo las observaciones de los expertos y
una vez anexada la información de los expertos
procedieron a validar el instrumento. (Ver Anexo B y
C).

Confiabilidad.

Según Hernández (2000) la
confiabilidad "es un instrumento de medición que se
refiere al grado en que su aplicación repetida al
mismo sujeto u objeto produce iguales resultados…" (p.
251).

En la presente investigación se
utilizará el método Alfa Cronback (varias
alternativas), el cual permitirá conocer la
correlación de los items del instrumento.

Procesamiento de los
Datos

Para el análisis de los datos se
empleó la tabulación que para Fisher y Navarro
(1998), "consiste en ordenar la información recopilada
y contar con el número de aspectos que se ubican
dentro de las características establecidas"
(p.79).

Por lo tanto, se tiene que para cada ítem es
diseñar una tabla de distribución de frecuencia
absoluta (fi) y relativa (fr) que representan, la primera el
número de veces que un dato se repite y la segunda, el
porcentaje de frecuencia total que está en determinada
categoría.

Consecutivamente se ilustran los datos obtenidos
mediante gráficos resaltando la proporción
(porcentaje) en que aparecen cada ítem a fin de
visualizar con mayor claridad los resultados de la
investigación.

Análisis Estadístico
de los Datos

Luego de culminado el procesamiento de datos, los
mismos deberán ser sometidos a un proceso de
elaboración, que permitirá recontarlos y
resumirlos para facilitar la interpretación y el logro
de resultados a través de los resultados
obtenidos.

Balestrini (1998), " El propósito del
análisis es resumir las observaciones llevadas a cabo
de forma tal que proporcionan respuestas a las interrogantes
de investigación" (p.149). La finalidad de este
análisis, es reducir los datos a un amanera
comprensible, para interpretarlos y relacionarlos con el
problema en estudio.

De este modo, para la presente investigación
la información se analizará por preguntas
relacionadas a los indicadores en estudio, donde se
plasmará la situación actual referente a las
necesidades de evaluación a los funcionarios
policiales adscritos a la Comisaría N° 14 de la
Fuerza Armada Policial del Estado Lara, y sugerir la
implantación del mismo, adaptándolo a los
requerimientos y necesidades presentes y así obtener
mejores beneficios en cuanto al desempeño y su
relación con las funciones laborales.

Autor:

Luís Alfredo Piña de la
Rosa